Mitarbeiterengagement: Zehn Best Practices

Eine Unternehmenskultur auf Basis von Mitarbeiterengagement kann die Produktivität des Unternehmens steigern und die Bindung von Mitarbeitern verbessern. CIOs und Experten geben Tipps zum Thema Mitarbeitermotivation. [...]

Führungskräfte, die den Zusammenhang zwischen Geschäftserfolg und Mitarbeitermotivation verstehen, können dem Unternehmen als Vorbild dienen. (c) konradbak - Fotolia
Führungskräfte, die den Zusammenhang zwischen Geschäftserfolg und Mitarbeitermotivation verstehen, können dem Unternehmen als Vorbild dienen. (c) konradbak - Fotolia

Die Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit ist ein wesentlicher Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Engagierte Arbeitnehmer sind produktiver, bleiben länger beim aktuellen Arbeitgebern und neigen dazu, das Unternehmen Freunden und Kollegen weiterzuempfehlen, was sich wiederum positiv auf die Suche nach neuen Mitarbeitern auswirkt. Auf der anderen Seite nehmen illoyale Arbeitskräfte gerne die Angebote des Mitbewerbs an, oder – was noch schlimmer ist – drücken die Produktivität des Teams. Gallup schätzt, dass jedes Jahr zwischen 450 und 550 Milliarden US-Dollar an Produktivität verloren gehen, da die Mitarbeiter nicht mit Einsatz bei der Sache sind.

Kluge Führungskräfte wissen, dass hohe Motivation von Mitarbeitern einen Wettbewerbsvorteil darstellen kann, da Engagement zu besseren Geschäftsergebnissen, höherer Mitarbeiterbindung und eben solcher Produktivität führt. „Mit dem zunehmenden Wettbewerb um erstklassige Talente und den hohen Kosten für die Umschulung von Mitarbeitern wird Motivation wichtiger denn je“, sagt Gabe Zichermann, Autor und Unternehmer mit Expertise in Sachen Mitarbeiterengagement. „Wenn die Motivation niedrig ist, können die Dinge sehr schnell aus dem Ruder laufen.“

Was also tun? Hier zehn Tipps, um das Mitarbeiterengagement zu verbessern.

1. Messen Sie Engagement

Durch Messen der Mitarbeitermotivation können Sie feststellen, was funktioniert und wo Optimierungspotenzial besteht. Gallup bietet beispielsweise ein Tool mit 12 Fragen („Q12“) an. Diese reichen von der Frage, ob ein Mitarbeiter weiß, was von ihm erwartet wird, ob die Unternehmensmission Bedeutung für seinen Job hat, oder ob er in seiner Rolle regelmäßig zur Weiterentwicklung ermutigt wird.

Unabhängig vom Format der Umfrage ist es wichtig, kritische Messgrößen festzulegen, die Ihnen dabei helfen, Stärken und Möglichkeiten zu erkennen. Es ist auch entscheidend, die Umfrage regelmäßig durchzuführen, um festzustellen, ob die Engagement-Bemühungen die beabsichtigte Wirkung zeigen.

2. Formulieren Sie eine Engagement-Strategie

„Es sei wichtig, das Engagement der Mitarbeiter als strategische Priorität anzuerkennen und entsprechend zu handeln“, sagt Vennard Wright, CIO bei der Washington Suburban Sanitary Commission (WSSC). Als Wright Anfang 2017 die Rolle des IT-Leiters übernahm, gab es keine derartige Strategie. Moral und Motivation waren niedrig, die Leute hatten Angst, Risiken einzugehen, und es gab keine klaren Erwartungen. Wright wollte das ändern.

„Als ich hier her kam, merkte ich sofort, wie still alle waren und wie alleine sich jeder fühlte. Ich habe sofort mit der Einführung von Mitarbeiterengagement-Programmen begonnen, die ich von meinem früheren Arbeitgeber gekannt hatte.“

Engagement-Umfragen, ständige Kommunikation, regelmäßiges Feedback, individuelle Entwicklungspläne und klare Erwartungen hinsichtlich des Fortschritts innerhalb der Organisation sind jetzt Teil der umfassenden IT-Abteilungsstrategie des WSSC.

3. Stellen Sie Erwartungen

Dave Saunders, CIO von Advanced Disposal, sah sich ähnlichen Herausforderungen gegenüber, als es darum ging, die digitale Transformation bei einer Abfallsammlorganisation voranzutreiben.

„Wir hatten nicht das technische Know-how, um das erforderliche Level für die Transformation zu erreichen, sodass ich einige harte Personalentscheidungen treffen musste“, gibt Saunders zu. Nachdem er Teams mit den erforderlichen Fachkenntnissen eingestellt hatte, widmete er sich dem Thema Mitarbeiterengagement.

„Ich konzentriere mich darauf, sicherzustellen, dass sich die Mitarbeiter einbezogen und sicher fühlen, was nicht einfach ist, wenn man bedenkt, dass ich Teams reduzieren und dann wieder aufbauen musste. Es geht darum, ihnen die Strategie zu vermitteln und den Weg, wie sie sie umsetzen können.“

Sandi Lin, CEO und Mitbegründer der Online-Lernplattform SkillJar, erklärt, dass das Engagement davon abhängt, wie gut die Mitarbeiter die Erwartungen ihrer Rolle verstehen, wie sie diese Erwartungen erfüllen oder übertreffen können und warum ihre Rolle wichtig ist. „Oft werden die Erwartungen nicht klar definiert, sodass die Mitarbeiter nicht genau verstehen, was zu tun ist, warum sie es tun und welche Auswirkungen ihre Aktivitäten haben“, sagt Lin. „In vielen Fällen haben Führungskräfte trotz bester Absichten nicht das Gefühl, dass sie diese sehr grundlegenden Dinge formulieren müssen. Das Problem ist: Wenn die Prinzipien nicht klar ausgesprochen werden, werden sie auch nicht umgesetzt. Sie sollten die absoluten Grundlagen schulen, anstatt davon auszugehen, dass es sich die Mitarbeiter schon denken werden.“

4. Überlegen Sie, wie Sie Ihre Mitarbeiter motivieren können

Durch das Abfragen der Mitarbeiter über ihre Motivation können Sie eine passende Engagement-Strategie entwickeln. „Wir führen in unserer IT-Abteilung alle zwei Jahre Umfragen durch, um sicherzustellen, dass wir Feedback darüber erhalten, wie gut wir aus ihrer Sicht sind“, sagt Wright. „Eines, was wir früh lernten: Die Mitarbeiter hatten das Gefühl, dass es keine großen Anreize für Weiterbildung und Trainings gab. Deshalb habe ich ein formelles Trainings- und Entwicklungsprogramm eingeführt, damit die Mitarbeiter ihre Karriere selbst gestalten können, um sich als Profi zu verbessern oder als Führungskraft zu wachsen.“

Diese Umfragen hätten auch dazu geführt, klare Wege für den beruflichen Aufstieg festzulegen, so Wright. WSSC stellt nun sicher, dass für jeden innerhalb der IT-Abteilung je nach Aufgabenbereich Funktionen auf höheren Ebenen verfügbar sind.

5. Seien Sie Vorbild

Führungskräfte, die den Zusammenhang zwischen Geschäftserfolg und Mitarbeitermotivation verstehen, können dem Unternehmen als Vorbild dienen. Wenn die Angestellten hingegen sehen, dass die Führungskräfte nicht motiviert sind, wird dies negativen Einfluss auf fast jede Abteilung haben.

„Führungskräfte, die sich nicht einsetzen, können nicht von ihren Mitarbeitern erwarten, motiviert zu sein. Engagement beginnt an der Spitze. Die Führungskräfte dienen den Mitarbeitern als Vorbild dafür, was es bedeutet, motiviert zu sein“, erklärt Adam Ochstein, Gründer und CEO von StratEx.

Laut Gallup berichten Unternehmen, die über hoch motivierte Führungskräfte verfügen, tendenziell auch über ein höheres Motivation-Level der Mitarbeiter, insbesondere bei jenen, die seit zehn oder mehr Jahren im Unternehmen sind.

„Unser CEO ist ein ehemaliger Cheerleader – und sie ist genauso engagiert wie ich, um sicherzustellen, dass dieses Prinzip die gesamte Organisation durchdringt“, sagt Wright. „Wenn Sie sehen, dass Ihre Führungskräfte schlecht motiviert sind, werden Sie nicht die Ergebnisse erzielen können, die von Ihnen erwartet werden.“

6. Richten Sie eine permanente Feedback-Schleife ein

Wenn es darum geht, die Mitarbeiter zu motivieren, ist Feedback wichtig. Das ist ein Grund, warum Wright die ständige Kommunikation in der Organisationshierarchie nach oben und unten  betont. „Wir fragen nach Feedback aus allen Bereichen und aus allen Richtungen. Neben der internen IT-Abteilung bitten wir die Fachabteilungen, unsere Performance zu beurteilen. Wir sorgen auch dafür, dass die Leistung unserer Mitarbeiter bei jeder sich bietenden Gelegenheit anerkannt wird“, sagt er. Die Abteilung wählt auch einen Mitarbeiter des Monats aus, der eine Urkunde für seine Leistung und einen bezahlten Urlaubstag erhält.

„Wir wollen auch ein umgekehrtes Feedback: Wie mache ich mich als CIO? Wie gut sind unsere Führungskräfte? Das kann schwierig sein, wenn Sie nicht daran gewöhnt sind, aber Sie müssen eine dicke Haut für negatives Feedback entwickeln und es nicht persönlich nehmen“, sagt Wright.

„Die Organisation muss beweisen, dass Feedback ernst genommen wird, und es nutzen, um den Workplace zu verbessern“, ergänzt Erin Pappo, Leiterin des Kundendienstes bei Camden Consulting. „Wenn Sie das Feedback-Prinzip weiterentwickeln, vertrauen die Leute darauf, dass Sie den Input der Mitarbeiter wirklich ernst nehmen und auf ihre Anliegen eingehen“, sagt sie. „Es ist wichtig, früh damit zu beginnen und es zu einem konstanten Bestandteil der Unternehmenskultur zu machen. Auf diese Weise sind Sie immer am Puls des Geschehens und können feststellen, welche Faktoren die Unternehmens-Performance beeinflussen.“

Die Nutzung eines objektiven, neutralen Drittanbieters zu Beginn des Prozesses könne hilfreich sein, da die Menschen ihre Bedenken häufig lieber gegenüber jemandem außerhalb der Organisation äußern, so Pappo.

7. Bringen Sie Ihre leitenden Angestellten auf Vordermann

Leitungspersonal spielt eine zentrale Rolle beim Thema Mitarbeiterengagement. Der richtige Manager kann Ihrem Team dabei helfen, sich zu verbessern. Die falsche Führungskraft kann Ihr Geschäft von innen heraus ruinieren. Führungskräfte müssen über spezifische Kompetenzen verfügen, die über das technischen Know-how hinausgehen. „Daher müssen Sie die Manager sorgfältig auswählen und trainieren, um den gewünschten Effekt zu erzielen“, meint Marcus Buckingham, Gründer und Vorsitzender der Beratungsfirma für Arbeitsplatzmanagement The Marcus Buckingham Co.

„Die besten Manager konzentrieren sich instinktiv auf das Thema Mitarbeiterengagement. Sie agieren so, als ob sie ständig ihre besten Mitarbeiter neu einstellen. Dies bedeutet eine permanente Aufmerksamkeit für die drei Grundbedürfnisse ihrer Mitarbeiter: Know me, Focus me, Grow me. Diese Führungskräfte können vorhersagen, ob Mitarbeiter bleiben oder nicht, indem sie die Antworten auf einige einfache Fragen einschätzen: Kann ich meine Stärken täglich einsetzen? Kann ich mich weiterentwickeln? Wir haben herausgefunden, dass die Antworten auf diese Fragen wichtiger sind als Geld oder Belohnungen.“

8. Führen Sie Exit- und Stay-Interviews durch

Je engagierter die Mitarbeiter sind, desto unwahrscheinlicher verlassen sie das Unternehmen. Während die meisten Organisationen routinemäßig Exit-Interviews durchführen, wenn die Leute das Unternehmen verlassen, ist es genauso wichtig, Stay-Interviews zu machen“, sagt Pappo.

„Der Zweck eines Stay-Interveiws ist dem eines Exit-Interviews ähnlich, aber das Ziel besteht darin, Strategien für die Bindung und das Engagement zu entwickeln, bevor die Mitarbeiter unzufrieden werden und nach anderen Möglichkeiten suchen“, sagt sie.

Die Kunden von Camden Consulting berichten, dass Ermüdung ab dem zweiten Jahr zu einem Problem werden kann. Viele Mitarbeiter halten da nach besseren Möglichkeiten Ausschau. Stay-Interviews können helfen, herauszufinden, was diese Gelegenheiten „besser“ macht. Arbeitgeber können dann daran arbeiten, diese Faktoren in ihre eigene Organisation einzubringen, um wertvolle Talente zu binden.

„Sowohl beim Exit- als auch im Stay-Interview geht es darum, die Beweggründe der Arbeiter herauszuarbeiten. Wir fragen: Was ist Ihnen in einem Job wichtig? Warum bleiben Sie? Warum wollten Sie gehen? Worauf haben Sie sich beim Start besonders gefreut? Was hat sich mit der Zeit verändert? Der Unterschied besteht darin, diese Informationen bereits zu Beginn der Beschäftigungszeit eines Mitarbeiters herauszufinden, so dass seine Bedürfnisse erfüllt werden und er länger bleibt“, betont Pappo.

9. Machen Sie das Mitarbeitgerengagement zu einer laufenden Übung

Erfolgreiche Engagement-Strategien sind eine permanente Aufgabe. „Wenn Sie einfach nur einmal im Jahr ein Meeting einberufen, eine vierteljährliche Umfrage senden und da oder dort Rückmeldungen einholen, fördern Sie nicht die ständige, ehrliche und offene Kommunikation, die erforderlich ist, um die Mitarbeiter motiviert zu halten“, so Buckingham.

„Wenn Sie Führungskräfte haben, die einmal im Jahr versuchen, herauszufinden, warum die Motivation so niedrig ist, werden diese nichts ausrichten. Meisterschaft erreicht man nur durch wiederholtes Üben und durch ein nachweisbares Commitment zu Engagement und Wachstum. Eigentlich sollte Ihre gesamte Kultur darauf aufbauen“, unterstreicht Buckingham.

10. Seien Sie beharrlich und geduldig

In der Praxis können Engagement-Prozesse zu einem integralen Bestandteil der Unternehmenskultur werden. Für Unternehmen, die das Gefühl haben, dass Engagement ein schwacher Punkt ist, ist nach Ansicht von Gallup Beharrlichkeit der Schlüssel zum Erfolg. In dem Bericht heißt es: „Wenn Mitarbeiter in Engagement-Initiativen investieren, steigt die allgemeine Motivation im gesamten Unternehmen.“

„Wir sehen in unseren Umfragen, dass sich die Motivation sowohl aus Sicht der internen IT als auch aus geschäftlicher Sicht verbessert“, sagt Wright. „Wenn wir uns weiterhin darauf konzentrieren, werden wir eine direkte Korrelation zwischen unseren Initiativen und der Mitarbeitermotivation erkennen.“

Aber egal welche Strategie man anwendet, Motivation lässt sich nicht erzwingen. „Sie müssen Geduld lernen. Kultur ändert sich nicht über Nacht. Die Leute sind vorsichtig und gehen davon aus, dass die positiven Veränderung nicht von langer Dauer sein werden. Da heißt es: am Ball bleiben“, sagt Wright abschließend.

*Sharon Florentine ist Redakteurin von CIO USA.

 

 

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